建立目标，分为公司个别部门的年度目标、季度目标、月度目标。2.以目标为基础，优化内部管理流程，以细分节点的方式量化工作、分配任务。3.确定关键问题，并将其分解为月度、季度和年度目标。4.找出关键问题的关键成功因素，确定里程碑事件。把关键节点变成考核指标。5.被考核人的直接上级制定下属的绩效考核表。6.将评估表提交给人力资源部进行修改和审查。7.人力资源部审核后返还，直接上级和下级逐一确认绩效考核项目。9.下月初，对上月的绩效进行评估，面谈确认绩效考核改进计划，并签字。10.绩效考核结果一式两份，逐份进行。
怎么做好绩效考核表？
首先不建议对工作态度工作能力工作执行力等方面去做评价。因为这些都是隐性的价值，要评价起来难度会很大，就算是评价出来，也会增加很多的评价的成本。如果公司真要从这些纬度去做考核。建议工作态度工作执行力用360评价的方式用的比较多，考核的标准就是与工作态度工作执行力相关的日常的显性行为，让自己上级下级平级根据日常的行为表现进行评价，然后对大家的评分进行加权处理，得到一个分值。
如何进行高效的绩效考核？
你好，我是12年工作经验的企业咨询师陈斌。我详细给你说下，KPI绩效考核的制作步骤和具体内容。不明白可以免费一次微咨询。一明确绩效考核的步骤1.确立目标，划分为公司部门个人的年度目标季度目标月度目标2.基于目标，优化内部管理流程，用段节点的方式量化工作并进行任务分配3.确定关键事项，并分解为月度季度年度4.找出关键事项的关键成功因子，确定里程碑事件，将关键节点转化为考核指标5.被考核者的直接上级制作下级的绩效考核表6.考核表交人力资源部进行修订审核7.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认8.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认9.下月初对上个月绩效进行评估，面谈及绩效考核改进方案确认，签字10.绩效考核结果一式两份，一份交财务做出绩效工作，一份交人力资源做出绩效改进方案。
考核表的具体制作业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20二考核表的组成考核指标权重指标要求评分标准得分1考核指标:依据工作分析表考核指标数量基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个高层岗位7-14个,核心指标3-4个;2权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%。
原则:业绩绩效满分为100%,行为绩效满分为100%;-单指标原则上最高得分不超过35分,如果超过35分,则可以把指标进行分解;单指标建议最低得分不低于5%;权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。3指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额 计划完成销售额) x100%。
4评分标准:分为层级评分法和加减评分法
